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我国中小企业培训管理效果反思
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我国中小企业培训管理效果反思

【摘要】 “培训是给雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”
1。企业通过培训可促使员工提高工
作所需技能,因而提高工作绩效,促进企业人才优势提高,但培训需要经济效益。本文基于当前我国中小企业培训现状
及问题分析之上,正本清源,阐述了传统的在职培训模式培训迁移效果显著,因而提出摒弃追风心态,在适合培训内容
及目标的基础上,积极推行在职培训。
【关键词】培训  培训效果  在职培训
在知识经济时代,人力资源是企业最核心的资源,企业要
保持长久的竞争优势,就必须保持长久的人力资源优势。培训
就是“企业实现战略目标、提升员工竞争力的一种方式” 。
1.培训的重要意义源于培训成效
“培训是给雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的
基本技能的过程” 。无论对于新员工,还是原有员工,企业可通
过培训手段促使他们提高工作所需技能,从而提高工作绩效。
归纳来看,培训对于企业的作用大致有:
1.1 培训可以提高员工的职业能力和素质
1.2 培训可以提高组织绩效
1.3 培训可以提升企业的人力资源竞争优势。
可见,培训对于企业具有重要意义。但是,培训的作用得
以发挥,前提是培训的有效性。只有有效的培训才能使培训提
高员工绩效、提升企业的人力资源竞争优势。
2、当前我国中小企业培训现状及问题分析
当前,培训在我国越来越时尚,无论企业性质如何,对培
训都推崇有加,专业的培训机构也如雨后春笋般的遍地设点,
专业的培训人员也成为近年来备受推崇的职业,但是从企业高
层到参加培训人员的反馈来看,培训的效果并没有预期的好,
其问题更多的在于培训的模式不能保证培训迁移
2效果。
2.1 当前我国中小企业培训现状
当前,我国中小企业的培训存在着“观念意识强、培训方
式非常丰富、培训技术大为进步”等诸多特点,但也存在着培
训模式与目标不配套的问题
2.1.1 当前我国中小企业培训呈现的特点
当前我国中小企业培训特点,归纳起来看,大致如下:
1)培训的意识很强
当前,企业的培训意识很强,员工的培训意识很高。企业
与以前相比,在培训安排上表现都很积极,培训费用作为企业
的专款专用,在各项费用中的比例显著提高, ,甚至,培训投入
成为一项工作业绩指标,有企业在工作报告中,会因为投入一
项数目不菲的培训经费而引以为傲,但是,却鲜有报告总结说:
培训带来的效益如何,会因培训投入的成效而兴奋不以。同时
从企业员工的角度来看,甚至把企业有无培训作为评价企业好
坏的一个标准。
2)培训方式丰富化
随着培训水平发展,培训方式也在不断的创新和发展,培
训方式越来越丰富。譬如,传统的在职培训、讲座等,以及诸
多专业培训机构提供的拓展训练、TTT 培训、大型公开课等。尤
其后面的培训方式,在培训机构市场化的操作下,成为培训市
场的热点。
3)培训技术高科技化。
受益于技术发展,培训技术手段越来越高科技化,网络的、
视听技术、多媒体技术等,在培训中发挥着越来越作用,尤其
是网络的普及,以及培训工具的多样化,多媒体培训被很多企
业普遍采用,幻灯片、现场视频、三维动画都被充分利用,调
动了学员的积极性。 。
4)培训时尚化
当前,无论是企业,还是员工,培训都成为一种时尚品。
一味认为只要培训就是好事情,而且还强调培训的创新,市场
上面什么培训受到追捧,就开展什么培训,如果企业没有条件
开展,也不惜投入邀请第三方机构来开展。比如,从三四年前
开始热门的素质拓展培训,以户外拓展为主,寓教于训,在需
要体力和智力的拓展中,加深对于团队合作、挑战自我等理念
的理解,并以此提高个人素养,在工作中表现出高素质,从效
果来看,通过拓展训练,员工认识是加深了,但是面对工作的
时候,却没有表现出更多积极的变化。但是,仍然受企业追捧。
5)偏好离岗培训
当前的企业培训,大都喜欢离岗、集中进行,在员工的理
念里面,培训似乎是一种福利,培训就是进修,认为培训就该
这样,甚至提到,企业如果不离岗培训,是实力不足,或企业
忽视人才、工作环境不好的表现。
6)培训效果不怎么好
培训的方式很多,我们也很看重培训的创新,但是这些最
终归结到一点,就是培训的效果,培训的发展和创新,让参与
培训的人员很享受过程,而且吸引企业和员工参与其中,但是
最后的反应是,培训的时候觉得讲师说的很在理,也看到企业
和自身实际的不足,然而培训后面对实际的工作时,还是找不
到解决的方法,工作依旧如故,并没有获得预期的效果。
2.1.2 当前我国中小企业培训实况
当前我国中小企业培训呈现诸多特点,可归结如下:
2.1.2.1 培训的观念不正,包括:
1
认为培训手段越先进,方法越丰富越好,培训跟风,
片面追求时尚。一旦提出新的培训方式方法、培训技术,就不
遗余力的追着尝试,而实际上,培训必须结合自身的实际情况,
因地制宜的开展,同时,关注培训的过程时,更应注重培训的
结果。
2
认为培训师越会讲故事越好, 员工越开心越好,破
坏了培训工作的严肃性,而往往故事都是预先假设的前提、问
题和假设的解决方法,员工面对实际工作时,问题常常复杂的
多,影响的因素很多,员工无法把从培训中获得的感悟迁移到
工作中。
2.1.2.2 对培训的本质认识不足
1) “培训是给雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的
基本技能的过程” 。 这是培训的初衷和目标, 而不是简单的创新,
在形式和方式做变革,而忽视检验培训成败最关键的是培训的
效果。
2)培训讲究经济效益,没有效益的投入不经济。就如同民谚
所说, “教火鸡上树,不如找只松鼠。 ”
3)要不要培训由培训需求决定。 而培训需求是建立在对企业
实际情况的充分调查基础上,认真分析培训需求,并且结合要
达到的目的,认真开展合适的培训。
2.1.2.3 人才培养的长、短期目标模糊,厚开发(长期) 、薄
培训(短期)
当前我国很多企业对培训、开发的界限认识模糊不清,甚
至者相提并论,因而,无系统化的长、短期人才培养目标,在
人才培养上,重开发,薄培训,只顾在人才素质、知识等提高
上下狠工,而忽视了在员工有效完成工作所需技能的培训上。
由于企业无法兼顾长、短期的培训目标,偏好长期目标,这当
然也没法有效改变企业的短期绩效了。
2.2 当前我国企业培训问题及原因分析——培训模式无法促
进培训迁移
当前,我国企业的培训热情高涨,但是,培训效果并没有
多大提高。究其根源,关键在于当前我国中小企业的培训模式
不能保证培训迁移效果。
当前我国企业的培训大都离岗培训,无论技术多么先进,
方式多么丰富,无论是远程还是面对面,无论国人还是更时尚
的外教,无论是讲授还是讨论,其模式都逃不出“安排培训师,
在特定的培训场地,对受训者进行培训”的框架,因而其本质
都是授课式,对培训的最终目标——受训者的业绩提高还是不
直接。
员工的行为是企业业绩的源泉。但是,员工的行为要有效
转化为企业业绩,取决于多方面的因素,包括员工的动力、知
识、技能、目标等。这些因素就是横在员工行为与企业业绩之
间的障碍,员工的行为要有效转化为企业业绩,就需要拥有克
服这些障碍的钥匙——相应的工作技能。 (在图中,我们把取得
企业业绩的相应的工作技能都称之为技能钥匙) 。
这种“培训和迁移分开”培训方式,可抽象为“合格的培
训师拥有帮助员工克服相应障碍的技能钥匙,但不直接分享给
受训者,而是向受训者描述(讲授) ,这个技能钥匙大概是什么
样的,然后,让受训者在工作过程中,慢慢领会,琢磨、实践
摸索出所需的工作技能来。
这种模式难以保证培训师把指定的工作技能传授给受训
者。通过这种培训模式,也难以保证让员工掌握必要的工作技
能,使之行为有效、高效地转化为企业绩效。
3.在职培训模式促进培训迁移效果
当前企业培训成效不佳,而改善之处往往着眼于培育整个
企业人文环境、制度环境,希望通过这些改善加强培训带来的
产出,增强培训迁移。但是,从“图一  培训和迁移分开的模
型”来看,企业光靠这种改善是不能明显增强培训迁移效果。
我们知道,培训的意义在于通过培训,提高员工完成工作
所需技能,促使其工作行为有效转化为企业绩效。有效促进员
工培训技能转化的关键包括:
1)
尽量使学习环境与工作环境相似性
2)
提供适当的实践机会
3)
引导受训者注意工作的重要方面
而实践表明,在实践中学习效果亦更好。因而,我们可以
采用在职培训的方式来增强培训迁移的效果。 在职培训是指 “让
人通过实际做某项工作来学会做这项工作[4]” 。 就是我们经常
所说的导师指导、边干边学的形式。 (在职培训包括传统的教练
法和较新的职位轮换法两种。这里主要指传统的教练法。 )在职
培训与讲授式培训相比,培训环境就是工作环境,培训即实践,
培训者亦可引导受训者注意事项,因而,可以有效促进员工培
训技能转化。
这种模型可以使培训者拥有的相应的工作技能,在工作过
程中,直接和受训者分享,受训者于学习、实践于一体,培训
过程就是学习过程,也是实践过程。在职培训的优势便在于能
够“培训过程和学习过程、技能实践过程合为一体” ,因而,更
能促进受训者掌握培训技能,并在工作实践中积极应用,因而
促使其行为更有效的直接转化为企业业绩,会大大增强培训迁
移效果。
【参考文献】
[1]《人力资源管理》第九版。加里.徳斯勒著,吴雯芳,刘
昕译。中国人民大学出版社,p249
[2]Wexley and Yukl .《组织行为学》

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